無法靠面試的第一印象看出對方的真實情緒及個性
面試的過程，基本上面試官與面試者，兩邊都很難做出太厲害精準的判斷。在十分鐘或半小時至一小時內的互動，基本上你沒辦法知道面試你的人是什麼樣的個性。你也不知道來面試的人是什麼樣的個性。個性是可以被隱藏的，通常比較複雜的個性或深沉的個性要持續相處才會顯露出來，而且有利益糾葛的時候才會出現。第一印象、第一互動的時候很容易掩飾，在沒有特殊狀況之下，你其實沒有辦法看出對方的情緒反應跟個性，甚至你要看出他能力狀態也都有困難。
面試基本上沒辦法做出完整的判斷，只能依賴一點過去的歷史。面試官對於面試者過去的離職經驗、工作履歷，看看他的歷練、能力到達哪裡。做多久？為什麼離職？也會問一下他自己怎麼看自己的。同樣來面試的人也可以提問這個公司的體質，他們怎麼自我介紹。可是因為人比較麻煩的地方是自我認知常常跟實際的狀況有很大的落差，有可能是掩飾、故意的，然而更多時候其實不是故意的，就是真的沒有自知之明，這都得相處過才會知道。
面試是一個壓力環境，如何在這樣的環境判斷對方是否適合？
感覺較為安全的面試對象
面試的時候，其實大多只能排除最糟的狀況，那種很明顯一看就有問題的人，不管是面試官或是面試者。面試是一個壓力環境，在這個有一點點壓力的狀況之下，對雙方來說彷彿就已經很難了，互動很容易不順利。比如說面試者太緊張焦慮而沒辦法回答好；或是面試者問面試官較為敏感的問題，他就開始攻擊你、訓斥你，或者態度直接不客氣，抑或是在這個大家都不熟的狀況之下，面試官就直接擺出囂張跋扈的姿態，連演都不想演。那你在第一時間就應該有所察覺，知道這個地方是危險的。所以大家都要有能力排除最有問題的人，當然這還是要付一點代價，也許他有他特殊的能力，可是他很難相處，那你放棄他就很可惜。不過通常面試的過程，還是希望找一個相對穩定或可靠、可相處的人，不管是主管或是員工，都以一個安全的需求為主。
那麼理想的面試是要把最不好的踢掉，可是一個人到底夠好到什麼程度，這個公司夠好到什麼程度，其實很難在第一時間判斷，所以會有試用的概念。那當然在面試的時候也會先把一些比較敏感的主題，先試探性的確認下來，包括工資、福利狀態，還有一些休假的定義。你會去看這個公司怎麼應對，對方也會看這個面試者如何應對。
敏感的薪資談判
基本上涉及到利益部分的討論比較像是賽局的互動，兩邊都要能夠有公平的感覺才有辦法進行下去。學習怎麼談判，判斷這個人是不是會獅子大開口，這就是社會經驗的累積。在面試的時候稍微要把這些利益的部份說清楚，也可以判斷出這個人在應對利益糾葛的態度。在目前現代社會多數公司都應該要在面試的時候把薪水或調薪幅度討論清楚，不然進去就會有很多糾紛。『有辦法談錢』也是現代人應該要慢慢具備的能力了。
談薪資這件事情，利益這件事情，是複雜的，又涉及到你的價值觀，又涉及到你的社會常識，又涉及到一個地方的物價水準。所以人際上面要學很多互動的經驗談，你才會知道什麼是有毒的互動，什麼是合理的互動。我們可以發現一個職場的新鮮人其實戰戰兢兢、如履薄冰，因為他的確很容易不知道什麼東西有問題，為了要有一個位置，就很容易都答應下來。這個在菜鳥的心態也是無可厚非，所以你要拿捏出一個分寸，什麼是你願意埋頭苦幹的，你有沒有學到東西，還是你不斷付出，可是最後換來一場空，這個也要去判斷或學習。
面對尖銳的面試問題
如果面試者用尖銳問題來測試主管，會有點奇怪，因為這還是一個人際互動的場合，應該說面試者要把利益確定清楚，叫做利益問題。可是尖銳問題如果是攻擊彼此，或挑釁人家，這個在互動上面就有點奇怪。
凡事必有因，如果面試官用尖銳問題來測試面試者，你要去猜測他的動機，例如問比較困難的處境，問你會怎麼面對。如果是服務業的話，這是在問你的能力或是素質。所以如果一些比較特別的問題主要是要了解你的能力或是過去經驗是什麼，這是可以理解的。如果他是要誘發你的負面狀態，激怒你，這個公司的心態可能有問題，又或是他們設法操弄個人的情緒來看你的反應，這裡面可能就有陷阱，是危險的，需要先靜下心判斷對方的動機再判斷如何應答或是是否適合這份工作。
有三分之二的面試者心情是比較忐忑的，大約有三分之一的是那種眼高手低、好大喜功的。他覺得自己很棒，很容易瞧不起別人給的待遇、位置、訓練，事實上他根本沒那沒有能力。他也不知道自己在就業市場的定位，他到底值多少錢，所以他就是不知道自己的狀態的人。職場就是又要懂自己又要懂別人，這樣懂越多的人他就是厲害的職場人。如果他是又不懂自己，又不懂別人，在那裡說大話的，其實這種被厲害的人一看就很容易看破手腳。
所以有沒有辦法知道對方是情緒化主管？除非他很極端，你在面試的時候就會發現，不然你通常是沒辦法發現這些秘密的。簡單來說就是人都會掩飾，你進去的時候發現這個狀態的話，你要決定他的情緒化不要影響你們工作上的合作，因為有些人他大致可以就事論事，有些人不行。不行你也要看你被干擾的多嚴重。
多面試累積經驗才能建構出自己的評估標準
有沒有辦法知道對方是情緒化主管？除非他很極端，你在面試的時候就會發現，不然你通常是沒辦法發現這些秘密的。簡單來說就是人都會掩飾，你進去的時候發現這個狀態的話，你要決定他的情緒化不要影響你們工作上的合作，因為有些人他大致可以就事論事，有些人不行。不行你也要看你被干擾的多嚴重。
當你多面試幾次，你就會知道哪些公司是極端值，哪些是主流、正常的樣子。你遇到這些做出極端動作，簡單來說很不合理，要攻擊人、羞辱人，讓人不知所措的這種狀態的，這些都不是一個正常的心態狀態。你就要開始累積經驗，學會拉警報，知道這個公司不宜久待。又回到前面說的，在職場上你會累積好多經驗，包括面試也是要累積好多經驗，評估一個公司、評估自己，這也是經驗累積，你才會慢慢建構出自己的經驗，建構出自己的理論，你才會知道什麼叫做正常的，什麼叫做極端，什麼是不正常的，所以要有一個雷達，跟你互動的人到底他的狀態是合理、不合理，是正常、不正常。你們的薪水是合適的、不合適的，這都沒有標準答案，這是經驗累積出來的。靠多次面試及與人談判累積你的理論，你的思考架構，要累積出屬於你的智慧感。智慧是包括你認識自己、認識別人，這才會累積出來的。就如同樣的專業能力在不同的國家，薪水、工作待遇，什麼是合理的呢？在菲律賓當英文老師的薪水跟你在歐美當英文老師的薪水就是不一樣，每個地方的物價水準不一樣，雖然能力是一樣的。
弄清自己的市場價值，避免成為眼高手低的求職者
可能三分之二的菜鳥或新鮮人的心情是比較忐忑的，可是有三分之一的是那種眼高於頂、好大喜功的。他覺得自己很棒，很容易瞧不起別人給的待遇、位置、訓練，事實上他根本沒那麼強。他也不知道自己在這個就業市場幾斤幾兩重，他到底值多少錢，不知道自己的狀態的人很容易就被有能力的人看破手腳。職場就是又要懂自己又要懂別人，這樣懂越多的人就是厲害的職場人。
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